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Motivación y expectativas del equipo de trabajo

La valoración realizada por el Mariscal E. Rommel “El Zorro del Desierto”, tras el éxito de la ofensiva de mayo y junio de 1942 llevada a cabo por el Áfrika Korps, que le permitiría la captura de Tobruk (Libia) y el inicio de su gran carrera por tierras egipcias durante los meses siguientes, nos  acerca, una vez más, a determinados aspectos que deben ser tenidos en cuenta por los líderes, en lo que a motivación y confianza de los equipos de trabajo, se refiere.

Uno de los principales hitos de esta exitosa ofensiva, lo constituyó la toma de la fortaleza de Bir Hacheim, situada al Sur de Gazala (Libia). La defensa de la misma por parte de tropas de la Francia Libre constituyó un ejemplo de heroísmo, pero a su vez, un ejemplo de sacrificio inútil de valiosísimos recursos humanos y materiales, incluida la moral de las tropas del bando aliado. Vayamos al relato del “Zorro del Desierto”:

“La 90ª División Ligera ocupó Bir Hacheim a primera hora de la mañana del 11 de junio. Unos 500 soldados franceses cayeron en nuestro poder, la mayoría heridos. Más tarde inspeccioné la fortaleza objeto de tan enconada lucha y cuya caída había esperado con tanta impaciencia.

A pesar del valor demostrado por los ingleses en Ualeb y los franceses en Bir Hacheim, Ritchie se había equivocado, si creyó que mis fuerzas flaquearían ante aquellas feroces batallas. Desde luego, habíamos sufrido cuantiosas pérdidas, pero en modo alguno podían compararse a las de los ingleses, porque en los núcleos de resistencia que cercamos, miles de británicos hubieron de rendirse por falta de agua y municiones. El sacrificio de formaciones enteras por motivos psicológicos es generalmente un grave error. Aunque considerables ventajas pueden obtenerse a veces al ordenar a ciertas formaciones que resistan hasta el fin, debe siempre reflexionarse cuidadosamente antes de adoptar tal decisión, porque la confianza del soldado, tan necesaria en su jefe, podría debilitarse. Los hombres dejarían de obedecer las órdenes cuando empiecen a temer que en un momento de crisis se les deje en la estacada.”

Los expertos dicen que para estudiar la motivación en el trabajo es necesario partir del conocimiento de las necesidades humanas y de cómo actúan (Palomo, M.T., 2008). Para su explicación, recurren a teorías como la de Maslow. La satisfacción de necesidades como la seguridad y el afecto, situadas en la parte baja y media de la pirámide de Maslow, condicionan en gran medida las conductas de los miembros del equipo de trabajo, tal y como les ocurrió a las tropas francesas en la batalla de Bir Hacheim. No obstante, existen otras necesidades importantes, que también tienen que estar satisfechas, si queremos equipos de trabajo motivados. Entre ellas cabe destacar la “necesidad del logro”, que se define como el deseo de hacer las cosas bien, de tener éxito en sus actuaciones y de alcanzar ciertos estándares de excelencia; refiriéndose a la alegría o tristeza con que la persona reacciona ante los resultados de sus esfuerzos (Palomo, M.T., 2008). En este sentido, E. Rommel parece tener muy claro que la petición de la realización de un gran esfuerzo, debe ir acompañada de una clara percepción de la consecución del logro previsto.

La persona con elevada necesidad de logro suele sentirse inclinada hacia tareas que considera retadoras o difíciles, de forma que, aunque alcance el éxito en su realización, sienta satisfacción de haber conseguido un logro personal (Palomo, M.T., 2008).

Otro aspecto importante, en lo que a motivación de equipos de trabajo se refiere, lo podemos encontrar en las denominadas “teorías de las expectativas”, que parten en general del supuesto de que las personas estarán motivadas para hacer cosas que piensan que tienen una alta probabilidad de permitirles obtener aquellas recompensas que consideran valiosas (Palomo, M.T., 2008).

La motivación termina desembocando en un compromiso con la organización, compromiso que debe ser gestionado, constituyéndose como una de las principales responsabilidades de cualquier gestor de personas, independientemente de su posición dentro de la organización. De ello depende en gran medida su calidad como directivo (Palomo, M.T., 2008).

Categorías:Gestión de personas
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